Regras sobre Trabalho Remoto e Híbrido: O Que Sua Empresa Precisa Considerar

Com o avanço da tecnologia e a consolidação de novos formatos de trabalho impulsionados pela pandemia, os modelos remoto e híbrido deixaram de ser exceção e passaram a integrar de forma permanente a rotina de muitas empresas. Em meio a esse cenário, torna-se cada vez mais necessário que o setor privado se atente às mudanças legislativas e às novas diretrizes que vêm sendo implementadas, sobretudo para evitar passivos trabalhistas e garantir segurança jurídica nas relações laborais. O Tesouro Nacional publicou novas regras para o regime de trabalho híbrido no setor público federal. Embora direcionadas à administração pública, essas normas reforçam tendências já previstas na legislação trabalhista aplicada ao setor privado, como a Medida Provisória nº 1.108/2022, que alterou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no que se refere ao teletrabalho. A partir dessas atualizações, alguns pontos tornam-se indispensáveis para as empresas que adotam ou pretendem adotar modelos híbridos ou totalmente remotos, o primeiro deles é a formalização por escrito dos acordos individuais, esses acordos devem estabelecer claramente a jornada de trabalho, as metas a serem atingidas, a definição dos dias presenciais (quando aplicável), além dos critérios para alteração ou revogação do regime. A falta de formalização pode gerar insegurança jurídica e, em eventual litígio, a interpretação será provavelmente desfavorável ao empregador. Outro ponto relevante diz respeito à compensação de despesas, o trabalho remoto implica em custos adicionais para o trabalhador, como energia elétrica, internet e eventuais manutenções de equipamentos. A legislação permite que empregador e empregado ajustem livremente essas condições, mas recomenda-se que tudo esteja devidamente documentado. Caso contrário, o empregado poderá pleitear reembolsos retroativos na Justiça do Trabalho, com chances consideráveis de êxito. A responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos também merece atenção. Ainda que a CLT permita o ajuste contratual quanto a esse ponto, é essencial que o empregador assegure ao menos condições mínimas para que o trabalhador desempenhe suas atividades com segurança e produtividade. A ausência de mobiliário adequado ou de suporte técnico pode ensejar alegações de doenças ocupacionais, com consequente responsabilização da empresa por danos físicos e psicológicos. Adicionalmente, mesmo no trabalho remoto, é dever do empregador zelar pela saúde e segurança do colaborador. Isso inclui fornecer orientações sobre ergonomia, boas práticas de postura, pausas regulares e condições ambientais adequadas. A omissão nesses cuidados pode resultar na responsabilização objetiva da empresa por acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, nos termos do artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal. Portanto, é imprescindível que as empresas adotem políticas internas claras, contratos bem redigidos e práticas de gestão adequadas à nova realidade. A ausência dessas medidas expõe o negócio a riscos concretos, como ações trabalhistas por horas extras, pedidos de indenização por despesas não reembolsadas, denúncias por assédio organizacional e questionamentos por falhas na preservação da saúde física e mental do trabalhador. Nosso escritório atua de forma consultiva e preventiva no ramo do Direito Empresarial-Trabalhista, auxiliando empresas na elaboração e revisão de contratos de trabalho remoto, desenvolvimento de políticas internas, capacitação de equipes de recursos humanos e implementação segura de modelos híbridos. Adequar-se às novas exigências legais não é apenas uma necessidade jurídica — é também um sinal de modernização, responsabilidade e competitividade no mercado. Caso sua empresa deseje apoio na estruturação dessas políticas ou tenha dúvidas sobre a correta aplicação das novas regras, nossa equipe está à disposição para oferecer uma consultoria personalizada e eficaz. Gustavo de Oliveira Pedroso - Sócio GPA Advocacia